Human Capital

Zusammenfassung

Die Qualifikationen von Mitarbeitern sowie deren Motivation diese im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen, werden unter dem Begriff Human Capital zusammengefasst. Es handelt sich hierbei also um nicht materielles Leistungspotenzial, durch welches die Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen. Folglich zählt das Human Capital zu den sogenannten ‚Intangibles‘, die die Gesamtheit der immateriellen Vermögenswerte eines Unternehmens bezeichnen. Die Bedeutung des Human Capital im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ist im Zeitverlauf mit der Entwicklung zur Wissensgesellschaft gestiegen. Diese Entwicklung begründet auch die zunehmende Relevanz des Human Capital im Performance Measurement, da das strategische Controlling das Ziel einer optimalen Ressourcensteuerung verfolgt (Ressource-Based View).

Human Capital – Begriffsabgrenzung und -definition

Die Zusammensetzung des Begriffs ‚Human Capital‘ aus den Worten „Human“ und „Capital“ gibt Aufschluss über die sich dahinter verbergende Bedeutung: „Human“ repräsentiert den Bezug zum Menschen, während „Capital“ für eine inbegriffene Wertkomponente steht. Diese Zusammensetzung verdeutlicht, dass den Mitarbeitern ein Wert zugesprochen wird. Folglich steht der Begriff ‚Human Capital‘ der vielfach verbreiteten Perspektive, Mitarbeiter als reinen Kostenfaktor zu betrachten, entgegen.

Der Begriff Human Capital umfasst sowohl das Wissen und die Qualifikationen bzw. Kompetenzen der Mitarbeiter, als auch deren Motivation bzw. Bereitschaft diese im Rahmen der Wertschöpfungstätigkeit des Unternehmens einzubringen. Als menschliche Ressourcen gelten dabei sämtliche Fähigkeiten, Fertigkeiten sowie Erfahrungen, die die Mitarbeiter zur Ausführung ihrer Tätigkeit nutzen können. Human Capital bezieht sich dabei nicht nur auf den Einsatz dieser Ressourcen, sondern schließt auch die unternehmensinterne Weitergabe von Wissen mit ein. Weitere Aspekte, die als Human Capital betrachtet werden können, sind die Leistungsbereitschaft und Bindung der Mitarbeiter sowie die Unternehmenskultur und die Außenwirkung des Unternehmens bei potentiellen Mitarbeitern.

Abb. 1: Bestandteile des Human Capital

Im weiteren Sinne können außerdem Prozesse, Strukturen und Systeme zu dem Human Capital eines Unternehmens gezählt werden. Die Argumentation hinter dieser weiter gefassten Betrachtung ist, dass Prozesse, Strukturen und Systeme die Grundlage für die zielgerichtete Nutzung und Weiterentwicklung von Human Capital sind. So brauchen leistungsfähige Mitarbeiter Prozesse und Strukturen in denen sie sich entfalten und weiterentwickeln können. Erst das Zusammenspiel aus qualifizierten Mitarbeitern und wissensförderlichen Rahmenbedingungen kann zu einer zukunftsorientierten und zielführenden Nutzung von Human Capital führen.

Abb. 2: Bestandteile des Human Capital aus einer breiteren Sichtweise

Wachsende Bedeutung des Human Capital

Aufgrund der Tatsache, dass das Human Capital eines Unternehmens an dessen Mitarbeiter gebunden ist, ist es von dessen Wettbewerbern nur äußerst schwer zu kopieren. Dadurch stellt das Human Capital eine zentrale Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar. Vor dem Hintergrund des Resource-Based-View wird Human Capital somit oft als eine der wichtigsten Unternehmensressourcen genannt. Die steigende Bedeutung des Human Capital für den Unternehmenserfolg begründet sich dabei primär durch zwei zentrale Entwicklungen:

1. Bei der Generierung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile kommt es verstärkt auf den Aufbau, Ausbau und den Erhalt sog. Kernkompetenzen an, wofür das Human Capital einen wichtigen Inputfaktor darstellt. Diese Kernkompetenzen stehen in direktem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

2. Zusätzlich führen der verstärkte Wettbewerb auf weltweiter Ebene sowie eine zunehmende Vergleichbarkeit der bereitgestellten Produkte zu einer Nachfrage nach ständiger Innovation. Dadurch sind die Anforderungen an das Human Capital als zentralem Treiber hinter der Innovationsfähigkeit von Unternehmen gestiegen.

Abb. 3: Zunehmende Bedeutung des Human Capital

Human Capital im Controlling

In den vergangenen Jahren wurden in Forschung und Unternehmenspraxis zahlreiche Ansätze entwickelt, mit denen das Human Capital von Organisationen im Rahmen des Performance Measurement einer aktiven Steuerung zugänglich gemacht werden kann. Diese Ansätze unterscheiden sich z.T. grundlegend, entstammen im Grundsatz jedoch fünf unterschiedlichen Denkrichtungen: Den Marktwertorientierten sowie den Accountingorientierten Ansätzen, den Indikatorbasierten Ansätzen, den Value Added- und den Ertragsorientierten Ansätzen. Nicht alle dieser Ansätze wurden explizit vor dem Hintergrund einer Steuerung von Human Capital entwickelt, haben sich jedoch als in gewissem Umfang dafür geeignet erwiesen.

Abb. 4: Ansätze zur Steuerung von Human Capital

Bekannte Controlling-Ansätze zur Steuerung von Human Capital:

Balanced Scorecard

Human Capital Market Value

Human Capital Return on Investment

Human Resource Accounting

Saarbrücker Formel

Wissensbilanz

Quellen

Becker, M. (2008), Messung und Bewertung von Humanressourcen, Stuttgart 2008

Fitz-enz, J. (2000), The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance, New York 2000

Horváth, P., Möller, K. (Hrsg., 2004), Intangibles in der Unternehmenssteuerung, München 2004

Human Capital Club (2008), Informationsbroschüre des Human Capital Club e.V., http://www.humancapitalclub.de

Lev, B. (2001), Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Washington 2001

Scholz, C., Stein, V., Bechtel, R. (2006), Human Capital Management – Wege aus der Unverbindlichkeit, 2. Auflage, München 2006

Stichworte für Verlinkungen

Intangibles

Balanced Scorecard

Performance Measurement

Resource-Based-View

Saarbrücker Formel

Ersteinstellende Autoren

M.Sc., Dipl.-Wirtschaftsing. (FH) Ramin Gamerschlag

Prof. Dr. Klaus Möller

Kontaktadresse: Controlling@uni-goettingen.de

Homepage: [1] - www.controlling.uni-goettingen.de