Werte: Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg

Prüfsiegel gültig bis 2021

Zusammenfassung

Über 90% der deutschen Manager sind der Meinung, dass Werte wichtig sind. Letzendlich interessant ist jedoch die Frage, ob gelebte Werte tatsächlich auch einen Gewinn bringen. Bei der Beantwortung dieser Frage waren 87% der Manager unsicher (Berth 2006:9). Studien zeigen jedoch, dass es einen signifikanten Zusammenhang zwischen den im Unternehmen gelebten Werten bzw. der Unternehmenskultur und dem Unternehmenserfolg gibt. Als erfolgsfördernd wirken dabei Faktoren wie Vertrauen und Kooperation, als erfolgsmindernd Faktoren wie Misstrauen, Abstand und Festhalten am Bewährten.

Einführung: Werte fördern den wirtschaftlichen Erfolg

Laut einer Studie des Bundesarbeitsministeriums macht eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur bis zu 31% des Unternehmensgewinns aus. Die Studie konnte einen signifikanten Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und Unternehmenserfolg nachweisen (Hauser et al. 2006: 25). Im Rahmen der Studie wurden zwischen Mai und Oktober 2006 37.151 Mitarbeiter aus 314 Unternehmen befragt (Hauser et al. 2006: 19f.).

Die Untersuchungen von Berth

Eine andere Studie ging der Frage nach den erfolgsfördernden/-mindernden Werten in einer neun Jahre dauernden Langzeituntersuchung nach. Dabei wurden 427 Führungskräfte aus 39 Branchen interviewt. Zuerst wurden die Führungskräfte gebeten, aus über 100 Werten die ihrer Meinung nach wichtigsten zu identifizieren und zum Beleg für deren Umsetzung Beispiele aus ihrem Arbeitsalltag anzuführen. Anschließend wurden sie gebeten, die Werte in Gruppen zu ordnen, wobei sich 30 Werte als besonders wichtig heraus kristallisierten. Auf Basis der 30 identifizierten Werte wurden 391 Innovationsprojekte untersucht. Im Zuge der Untersuchung wurden die Projektgruppenmitglieder um die Identifikation der wichtigsten Werte und Beweise für deren Umsetzung im Arbeitsalltag gebeten. Wenn Mitglieder einer Gruppe bezüglich der Einordnung der Werte unterschiedlicher Meinung waren, wurden diese Gruppen aus der Untersuchung ausgeschlossen. Letztendlich verblieben 309 Gruppen mit einer übereinstimmenden Wertorientierung in der Untersuchung. Diese legten nach Projektabschluss ihre Kosten und Erträge offen, so dass eine Renditeberechnung stattfinden konnte. Anschließend wurde für jeden der 30 als wichtig identifizierten Werte die Differenz in der Rendite der Befürworter und Gegner dieser Werte ermittelt.

Um die ermittelten Werte weiter auf Konsistenz zu untersuchen, wurden die Führungskräfte von 61 sehr erfolgreichen und 165 wenig erfolgreichen Unternehmen befragt. Die Einordnung der Werte durch die Führungskräfte war mit den im Vorfeld identifizierten deckungsgleich. Die Führungskräfte der erfolgreichen Unternehmen befürworteten die Werte, die schon im Vorfeld als renditefördernd identifiziert worden waren. Die Führungskräfte der wenig erfolgreichen Unternehmen setzten auf die Werte, die auch bei der ersten Erhebung wenig oder keine Rendite erbracht hatten. Das Ergebnis dieses zweiten Prüfungsschritts legt die Vermutung nahe, dass es sich bei den in der Studie identifizierten Werten tatsächlich um kritische Erfolgsfaktoren der Unternehmensführung handelt. In der folgenden Tabelle sind die Werte in Gruppen zusammengefasst, die der jeweiligen Wertedifferenz zugehören.

Es zeigt sich deutlich, dass Kooperation, Engagement, Vielfalt und Vertrauen auf der Ebene der weichen Faktoren und Kostenbewusstsein auf der Ebene der harten Faktoren die höchste Rendite bringen. Demgegenüber wirken sich Distanz, Anpassung, Misstrauen, volle Delegation sowie eine starke Betonung der Sachkompetenz negativ auf die Renditeentwicklung aus.

Auf dieses Werte kommt es an

Die Tabelle beginnt mit den erfolgsfördernden Werten und endet mit den erfolgsmindernden Werten.

Renditedifferenz 178 bis 162

Zur Renditedifferenz ermittelte Werte:

- Sich öffnen, um sich zu ergänzen

- Alles muss sich rechnen

- Sich voll einbringen

- Vielfalt im Team

- Vertrauen statt Kontrolle

152 bis 136

- Vision und Originalität

- Fröhlichkeit

- Durchbruchsinnovationen bevorzugen

- Freiräume gewähren

- Lebenslanges Lernen

- Wachstumsstärke bevorzugen

- Servicementalität

107 bis 91

- Überholtes abschaffen

- Spitzenleistung (technisch und emotional)

- Begeisterung systematisch managen

- Schnelligkeit

69 bis 21

- Stil, Ästhetik

- Rationalität

- Evolution statt Revolution

- Unbeirrtes Tüfteln

- Disziplin und Askese

- Kompromissbereitschaft

- Unordnung bekämpfen

- Sieger sein müssen

-24 bis -58

- Volle Delegation

- Abstand halten

- Kreativität basiert auf Sachkompetenz

- Anpassung bis zur Unterwerfung

- Misstrauen schadet nie

- Am Bewährten festhalten

Die Umsetzung

Wenn man den Einfluss der Werte auf die Rendite kennt, könnte man als Führungskraft geneigt sein, diese ab sofort „zu verordnen“. Die tatsächlich gelebten Werte eines Unternehmens werden jedoch durch das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeiter(inne)n in alltäglichen Situationen transportiert und können nur durch einen bewussten, meist mehrjährigen, Changeprozess verändert werden. Aus diesem Grund wird Unternehmen empfohlen, sich in einem ersten Schritt in Workshops mit den gewünschten Werten und Maßnahmen zu deren Umsetzung auseinanderzusetzen und die Ergebnisse in das Unternehmen hinein zu kommunizieren. Im zweiten Schritt wird die Glaubwürdigkeit eines Wertewandels durch das Verhalten der Führungskräfte transportiert. Hier gilt: je höher die Position und je größer die Macht der Führungskraft, desto stärker ist die Signalwirkung der im Alltag vorgelebten Werthaltung.

Quellen

Berth, Rolf: Die Rendite der Werte, Havard Business Manager, Januar 2006, S.9-11

Hauser, Frank; Schubert, Andreas; Aicher, Monika.: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Forschungsbericht 18/05, 2006.

Schlagworte: Rendite, kritische Erfolgsfaktoren, Werte, Unternehmensführung

ersteinstellende Autorin

Jutta Strake, Mail: [1], Internet: [2]