Human Capital

Zusammenfassung

Human Capital bezeichnet die Qualifikation der Mitarbeiter eines Unternehmens sowie deren Motivation, von diesem Wissen in Hinblick auf die Unternehmensziele Gebrauch zu machen. Es kann also als das Leistungspotenzial verstanden werden, das von den Mitarbeitern und damit den Potentialträgern bereitgestellt wird. Das Human Capital gehört zu den sog. ‚Intangibles‘, also zu den einem Unternehmen für seine Wertschöpfungstätigkeit zur Verfügung stehenden immateriellen Vermögenswerten. Aufgrund der Entwicklung zur Wissensgesellschaft kommt dem Human Capital eine steigende Bedeutung für den Unternehmenserfolg zu. Vor dem Hintergrund einer optimalen Ressourcensteuerung rückt es deshalb im Rahmen des Performance Measurement zunehmend in das Blickfeld des strategischen Controllings (Resource-Based-View).

Human Capital – Begriffsabgrenzung und -definition

Der Begriff des ‚Human Capital‘ setzt sich aus den Bestandteilen „Human“ und „Capital“ zusammen, wodurch der Bezug zum Menschen zum Ausdruck kommt. Andererseits deutet der Begriff auf das in den Menschen gebundene (Human-) Kapital hin. Dadurch besitzt der Begriff zusätzlich eine Wertkomponente, indem den Mitarbeitern ein ihnen inhärenter Wert zugesprochen wird, der von der weit verbreiteten Meinung des Mitarbeiters als Kostenfaktor abweicht.

Human Capital umfasst das Wissen, die Qualifikation bzw. Kompetenz der Mitarbeiter eines Unternehmens sowie deren Motivation resp. Bereitschaft, dieses Wissen im Rahmen ihrer Tätigkeit einzusetzen. Es umfasst alle individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter, also alle menschlichen Ressourcen eines Unternehmens, die diesem für seine Wertschöpfungstätigkeit zur Verfügung stehen. Der Begriff schließt sowohl den zielführenden Einsatz dieses Wissens als auch dessen Weitergabe innerhalb der Organisation mit ein. Neben der Mitarbeiterqualifikation und -motivation können zusätzlich Mitarbeitercommitment und –bindung, die Unternehmenskultur sowie die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt als weitere Bestandteile des Human Capital betrachtet werden.

Abb. 1: Bestandteile des Human Capital

Eine breitere Sichtweise schließt zusätzlich Prozesse, Strukturen und Systeme des Unternehmens mit in die Begriffsdefinition des Human Capital ein. Dieses ganzheitliche Verständnis soll dem Bewusstsein gerecht werden, dass Prozesse, Strukturen und Systeme einer Organisation die Basis für die Entwicklung und Entfaltung von Human Capital bilden. Erst die Kombination aus leistungsbereiten und leistungsfähigen Mitarbeitern sowie wissensbasierten Prozessen und wissensförderlichen Strukturen können demnach eine optimale Entwicklung und den zielführenden Einsatz von Human Capital sicherstellen.

Abb. 2: Bestandteile des Human Capital aus einer breiteren Sichtweise

Wachsende Bedeutung des Human Capital

Aufgrund der Tatsache, dass das Human Capital eines Unternehmens an dessen Mitarbeiter gebunden ist, ist es von dessen Wettbewerbern nur äußerst schwer zu kopieren. Dadurch stellt das Human Capital eine zentrale Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar. Vor dem Hintergrund des Resource-Based-View wird Human Capital somit oft als eine der wichtigsten Unternehmensressourcen genannt. Die steigende Bedeutung des Human Capital für den Unternehmenserfolg begründet sich dabei primär durch zwei zentrale Entwicklungen:

1. Bei der Generierung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile kommt es verstärkt auf den Aufbau, Ausbau und den Erhalt sog. Kernkompetenzen an, wofür das Human Capital einen wichtigen Inputfaktor darstellt. Diese Kernkompetenzen stehen in direktem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

2. Zusätzlich führen der verstärkte Wettbewerb auf weltweiter Ebene sowie eine zunehmende Vergleichbarkeit der bereitgestellten Produkte zu einer Nachfrage nach ständiger Innovation. Dadurch sind die Anforderungen an das Human Capital als zentralem Treiber hinter der Innovationsfähigkeit von Unternehmen gestiegen.

Abb. 3: Zunehmende Bedeutung des Human Capital

Human Capital im Controlling

In den vergangenen Jahren wurden in Forschung und Unternehmenspraxis zahlreiche Ansätze entwickelt, mit denen das Human Capital von Organisationen im Rahmen des Performance Measurement einer aktiven Steuerung zugänglich gemacht werden kann. Diese Ansätze unterscheiden sich z.T. grundlegend, entstammen im Grundsatz jedoch fünf unterschiedlichen Denkrichtungen: Den Marktwertorientierten sowie den Accountingorientierten Ansätzen, den Indikatorbasierten Ansätzen, den Value Added- und den Ertragsorientierten Ansätzen. Nicht alle dieser Ansätze wurden explizit vor dem Hintergrund einer Steuerung von Human Capital entwickelt, haben sich jedoch als in gewissem Umfang dafür geeignet erwiesen.

Abb. 4: Ansätze zur Steuerung von Human Capital

Bekannte Controlling-Ansätze zur Steuerung von Human Capital:

Balanced Scorecard

Human Capital Market Value

Human Capital Return on Investment

Human Resource Accounting

Saarbrücker Formel

Wissensbilanz

Quellen

Becker, M. (2008), Messung und Bewertung von Humanressourcen, Stuttgart 2008

Fitz-enz, J. (2000), The ROI of Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance, New York 2000

Horváth, P., Möller, K. (Hrsg., 2004), Intangibles in der Unternehmenssteuerung, München 2004

Human Capital Club (2008), Informationsbroschüre des Human Capital Club e.V., http://www.humancapitalclub.de

Lev, B. (2001), Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Washington 2001

Scholz, C., Stein, V., Bechtel, R. (2006), Human Capital Management – Wege aus der Unverbindlichkeit, 2. Auflage, München 2006

Stichworte für Verlinkungen

Intangibles

Balanced Scorecard

Performance Measurement

Resource-Based-View

Saarbrücker Formel

Autoren

M.Sc., Dipl.-Wirtschaftsing. (FH) Ramin Gamerschlag

Prof. Dr. Klaus Möller

Kontaktadresse: Controlling@uni-goettingen.de

Homepage: [1] - www.controlling.uni-goettingen.de