HR-Controlling

Prüfsiegel gültig bis 2021

Zusammenfassung

HR-Controlling umfasst die Steuerung der Prozesse und Maßnahmen der Personalabteilung im Sinne eines prozessorientierten Personalcontrollings und trägt hierdurch zur Steigerung der Effizienz und Effektivität und damit zur Wertschöpfungsorientierung bei. Zur Evaluation werden Kennzahlen eingesetzt, die sich zum einen auf die Prozessmessung selbst beziehen (inputorientiert), zum anderen das Ergebnis der Prozesse und Maßnahmen messen (outputorientiert).

Personalcontrolling und HR-Controlling

„Personalcontrolling bezieht sich auf die Steuerung aller Felder und Bereiche des Personalmanagements“ (Möller/ Gamerschlag). Die Funktion des Personalcontrollings kann sowohl innerhalb des Personalbereiches als auch im Controllingbereich angesiedelt sein. Unabhängig davon, ob es sich um Personalcontrolling als Oberbegriff des HR-Controllings und des Controllings des Personalmanagements handelt, setzt eine erfolgreiche Steuerung die Definition eines Zieles voraus. Erst hierdurch kann durch Ist-Analysen und Soll-Ist-Vergleiche die Ableitung von Steuerungsimpulsen erfolgen.

Es lassen sich die folgenden Dimensionen innerhalb der Funktion des Personalcontrollings unterscheiden:

- strategisch und operativ (Zielebene)

- qualitativ und quantitativ (Charakter der Information)

- faktororientiert und prozessorientiert (Controllinggegenstand), was hier etwas näher ausgeführt werden soll.

Das faktororientierte Personalcontrolling betrachtet unternehmensweit den Einsatz der zur Verfügung stehenden personellen Ressourcen und kann auch als Controlling des Personalmanagements bezeichnet werden. Wesentliche Aufgabe ist hierbei die Durchführung von Analysen, sowie die Aufbereitung und Konsolidierung von Daten zur Personalmengen- und -aufwandsentwicklung sowie zur Substanz, die in den Personalressourcen liegt.

Im prozessorientierten Personalcontrolling liegen die innerhalb des Personalbereiches ablaufenden personalwirtschaftlichen Prozesse sowie die Programme, Instrumente und Maßnahmen der Personalabteilung im Fokus der Betrachtung. Hierbei stehen die Kundenorientierung und Prozessoptimierung im Vordergrund (Effizienz), aber auch die Effektivität der personalwirtschaftlichen Aktivitäten. Dieser Teil des Personalcontrollings kann auch als HR-Controlling im Sinne des Controllings des HR-Bereichs oder der HR-Abteilung bezeichnet werden.

(Prozessorientiertes) HR-Controlling und Instrumente

Im prozessorientierten HR-Controlling kommen grundsätzlich die gleichen Instrumente zum Einsatz wie im Personalcontrolling. Basis sind auch hier Kennzahlen zur Prozesssteuerung, die zu Kennzahlensystemen ausgebaut und als Cockpit aufbereitet werden können. Neben Kennzahlen kann auch eine prozessorientierte Balanced Scorecard zum Einsatz kommen (siehe Abbildung) und eine HR-Prozesskostenrechnung sowie Prozesskostenverrechnung im Rahmen der internen Leistungsverrechnung. Diese Instrumente beziehen sich mit Ausnahme der prozessorientierten Balanced Scorecard auf die Effizienz von Personalprozessen und stellen damit einen inputorientierten Ansatz dar. Die Evaluation von Personalprogrammen oder Maßnahmen, z. B. für Personalmarketingprogramme als weiterer Teil des HR-Controllings umfasst eine outputorientierte Messung. Hier geht es um eine Gegenüberstellung von Kosten und Nutzen und die Frage der Effektivität solcher Instrumente.

HR-Controlling-Kennzahlen: input- und outputorientiert

Die Messung im Rahmen des HR-Controllings soll beispielhaft am Personalbeschaffungsprozess dargestellt werden. Der Prozess lässt sich grob in die folgenden Schritte unterteilen:

- Durchführung der Ausschreibung

- Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen und Auswahl der Bewerber

- Einstellung des neuen Mitarbeiters

- Kontrolle des Beschaffungserfolges

Im Rahmen des prozessorientierten HR-Controllings der Personalbeschaffung stellt die Effizienz der einzelnen Prozessschritte den ersten Betrachtungsgegenstand dar. Die Messung der Effizienz erfolgt durch die Nutzung verschiedener inputorientierter Kennzahlen. Diese können den Kosten-, Nutzen-, Zeit- oder auch Qualitätsaspekt des Prozessschrittes als Betrachtungsgegenstand haben. Im zweiten Schritt muss eine Messung mit outputorientierten Kennzahlen erfolgen, die Auskunft über die Effektivität geben.

Die Messung bzw. die Kennzahlen, die hier für den Beschaffungsprozess erhoben werden, müssen im Rahmen des HR-Controllings auch für die anderen Personalprozesse gemessen werden.

Literatur

Möller, R./ Gamerschlag, K.: Personalcontrolling, in: [1]

DGFP e. V. (Hrsg.), Personalcontrolling für die Praxis, 2. Aufl., 2013.

Niedermayr-Kruse, R./Waniczek, M./Wickel-Kirsch, S., Personalcontrolling-Prozessmodell, Wien, 2013.

Wickel-Kirsch, S., Grundlagen des Human Resource Controlling, in: Gleich, R./ Klein, A.: Controlling-Instrumente für das moderne Human Resource Management, Freiburg, 2012, S. 23-42.

Ersteinstellende Autoren

Prof. Dr. Silke Wickel-Kirsch, Hochschule Rhein-Main ([2]) Michael Dehm, B. A. ([3])